Convenio Colectivo del sector de limpieza de edificios y locales 2017

FUENTE: BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID

SÁBADO 14 DE OCTUBRE DE 2017
B.O.C.M. Núm. 245

I. COMUNIDAD DE MADRID

D) Anuncios

Consejería de Economía, Empleo y Hacienda

RESOLUCIÓN de 14 de septiembre de 2017, de la Dirección General de Trabajo
de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda, sobre registro, depósito y pu-
blicación del convenio colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales,
suscrito por ASPEL, AELMA, CC OO y UGT (código número 28002585011981).

Examinado el texto del Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Lo-
cales, suscrito por ASPEL, AELMA, CC. OO y UGT, el día 9 de mayo de 2017, completa-
da la documentación exigida en los artículos 6 y 7 del Real Decreto 713/2010, de 28 de
mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y de confor-
midad con lo dispuesto en el artículo 2.1.a) de dicho Real Decreto, en el art. 90.2 y 3 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Le-
gislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el artículo 14 del Decreto 193/2015 de 4 de agos-
to, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Economía, Empleo y
Hacienda, y por el que se regulan sus competencias, esta Dirección General,

RESUELVE

1. Inscribir dicho Convenio, en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta
Dirección, y proceder al correspondiente depósito en este Organismo.
2. Disponer la publicación del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLETÍN
OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
Madrid, a 14 de septiembre de 2017.—El Director General de Trabajo, Ángel Jurado
Segovia.

CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y
LOCALES DE LA COMUNIDAD DE MADRID PARA LOS AÑOS 2016, 2017

Capítulo I
Normas de configuración del convenio

Artículo 1. Partes firmantes.—Las partes firmantes de este convenio son: de una
parte, la Asociación de Empresarios de Limpieza de Madrid (AELMA) y la Asociación
Profesional de Empresas de Limpieza (ASPEL) y, de otra, la Federación Regional de
Servicios Privados de Comisiones Obreras de Madrid y la Federación Regional de Servi-
cios, Movilidad y Consumo de Madrid de la Unión General de Trabajadores. Ambas par-
tes se reconocen mutuamente capacidad y legitimación para la negociación y firma del
presente convenio.

Art. 2. Ámbito de aplicación funcional.—Este convenio regulará las condiciones de
trabajo y será de aplicación a todas las empresas ya sean individuales, ya sean sociedades,
que desarrollen la actividad de limpieza de edificios y locales, aun no siendo esta su activi-
dad principal.

Art. 3. Ámbito de aplicación territorial.—El presente convenio es de carácter auto-
nómico, siendo su ámbito territorial el de la Comunidad de Madrid.

Art. 4. Ámbito de aplicación personal.—Afectará este convenio a todos los trabaja-
dores sin exclusiones y a todos los empresarios, tanto si son personas físicas como jurídi-
cas, incluidos en los ámbitos funcional y territorial establecidos en los artículos anteriores.
Los autónomos tendrán tratamiento de empresas individuales a efectos de lo dispues-
to en el artículo 24 del presente convenio.

Art. 5. Ámbito de aplicación temporal.

—1. Este convenio se pacta con una duración temporal de dos años, siendo su fecha de entrada en vigor el 1 de enero de 2016 y fi-
nalizando su vigencia, por tanto, el 31 de diciembre de 2017.
2. Con el objeto fundamental de garantizar el principio de estabilidad en el empleo a
traves de la figura de la subrogación, de no alcanzarse un nuevo acuerdo en el plazo máxi-
mo legalmente establecido ambas partes acuerdan extender la vigencia del Convenio Sec-
torial por un plazo máximo de 5 años desde la finalización de su vigencia o desde la última
prorroga.
Art. 6. Denuncia y prórroga.—La denuncia del presente convenio habrá de realizar-
se, al menos, con un mes de antelación a su término o prórroga en curso. Habrá de forma-
lizarse por escrito y dirigirse a todas las partes negociadoras que lo suscribieron.
Estarán legitimadas para formularla las mismas representaciones que están negocian-
do, de acuerdo con el artículo 87.2, 3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha legitima-
ción, que no se supondrá, tendrá que acreditarse fehacientemente por la parte denunciante
en el momento de formular la denuncia del convenio.
En caso de prórroga de un año llevará consigo un incremento salarial equivalente al
aumento del índice de precios al consumo en su conjunto nacional de los doce meses ante-
riores.
Art. 7. Comisión paritaria y adhesión al Instituto Laboral.—En el plazo máximo de
un mes a contar desde la firma del presente convenio, se creará una comisión paritaria cons-
tituida por representantes de las organizaciones empresariales y sindicatos firmantes del
convenio. La función de la comisión paritaria será la de interpretación y aplicación del tex-
to articulado del convenio, incorporando al mismo el resultado de sus acuerdos.
Composición: La comisión paritaria estará formada por cuatro vocales, como máximo,
por cada parte (dos por cada asociación o sindicato firmante), más cuatro suplentes por cada
una de ellas. Las partes podrán ir acompañadas de asesores en número máximo de tres por
cada una de ellas y designarán un presidente y un secretario que tomará nota de lo tratado
y levantará acta.
La comisión paritaria se reunirá cuando alguna de las partes lo solicite. La convocato-
ria de la comisión paritaria se efectuará mediante escrito, que se enviará a los miembros con
siete días de antelación, donde conste el lugar, fecha y hora de la reunión, así como el or-
den del día de la misma.
Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se solventarán de
acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creación
del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad
de Madrid y en su Reglamento.
La solución de los conflictos que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en
su ámbito de aplicación, se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el Acuer-

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do Interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y
del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento.

Capítulo II
Iniciación, determinación y organización del trabajo

Art. 8. Ingreso.—El ingreso del personal en las empresas se realizará de acuerdo con
las disposiciones vigentes en materia de colocación en el momento de la contratación.
Prioritariamente, se considerará la utilidad de aquellos trabajadores en desempleo que
procedan del Sector, dada su experiencia en el mismo.
Art. 9. Plazas vacantes.—Cuando las necesidades del centro así lo requieran, las em-
presas cubrirán en el plazo máximo de siete días las vacantes confirmadas por excedencias
o incapacidad temporal. El comité de empresa o los delegados de personal deberán ser in-
formados sobre la existencia de vacantes y su cobertura. En el supuesto de baja definitiva
y siempre que el puesto de trabajo se mantenga, los trabajadores del centro tendrán priori-
dad, por orden de solicitud escrita, para ocupar el puesto dejado vacante por esta causa.
En este caso será necesario contar con el informe del comité de empresa o de los dele-
gados de personal.
Art. 10. Período de prueba.—Se establece un período de prueba para el personal de
nuevo ingreso. Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto a período de prueba si así
consta por escrito.
El período de prueba será el que para cada grupo a continuación se detalla:




Grupo I: Personal Directivo y Técnicos Titulados en grado superior y medio: Seis
meses.
Grupo II: Personal administrativo: Dos meses.
Grupo III: Mandos intermedios: Dos meses.
Grupo IV: Personal operario: Quince días.
Durante este período, tanto la empresa como los trabajadores podrán rescindir unilate-
ralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnización. Una vez concluido el mismo,
el trabajador ingresará en la empresa computándose el período de prueba a efectos de anti-
güedad si la hubiere.
En cualquier caso, el trabajador durante el período de prueba percibirá como mínimo
la remuneración correspondiente al grupo profesional al que fue contratado.
La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de
prueba interrumpe el cómputo del mismo.
Art. 11. Dirección y control de la actividad laboral.—El trabajador estará obligado
a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este de-
legue, dada la facultad exclusiva de la dirección de la empresa en la organización y control
del trabajo.
En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador
debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo y debe aceptar las órdenes
e instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y,
en su defecto, por los usos y costumbres. Ambas partes se someterán en sus prestaciones a
las exigencias de la buena fe.
El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y con-
trol para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales,
guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana.
Art. 12. Derechos de los trabajadores.—Los trabajadores tienen derecho: A que se
les dé un trabajo efectivo y de acuerdo con su grupo profesional, con las excepciones pre-
vistas en el Estatuto de los Trabajadores; a la formación profesional en el trabajo; a no ser
discriminados por razones de sexo, estado civil, por edad, condición social, ideas religiosas
o políticas, afiliación o no a un sindicato; a su integridad física y a una adecuada política de
seguridad y salud; al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad; a la
percepción puntual de la remuneración pactada; al ejercicio individual de las acciones de-
rivadas de su contrato de trabajo.
Art. 13. Obligaciones de los trabajadores.—Los trabajadores tienen como deberes
básicos: Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad
con las reglas de la buena fe y diligencia; observar las medidas de seguridad y salud que se
adopten; cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa; contribuir a la mejora de

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la productividad. El trabajador cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y má-
quinas que se le confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto esta-
do de conservación y limpieza y dando cuenta al empresario o sus representantes de las fal-
tas o defectos que pudiera haber en los mismos para su conocimiento y posible subsanación,
con la pretensión de mantener la calidad de servicio.
Art. 14. Ausencia en el trabajo.—El personal que por cualquier motivo no pueda
acudir a trabajar, procurará ponerlo en conocimiento de la empresa a la mayor brevedad po-
sible y con la anterioridad a la jornada laboral, justificando el motivo, y para que esta pue-
da mantener el servicio, dado su carácter público.
Art. 15. Plantillas.—Las empresas deberán confeccionar anualmente dos relaciones
nominales comprensivas de su personal, al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año, se-
ñalando el número total de trabajadores que comprende cada grupo profesional, con expre-
sión de la naturaleza de su contrato. De dichas relaciones se dará copia a los representantes
de los trabajadores.
Art. 16. Clasificación Profesional.—Los trabajadores/as que presten sus servicios en
las empresas incluidas en el ámbito del presente Convenio Sectorial serán clasificados en
grupos profesionales en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido ge-
neral de la prestación.
Las clasificaciones del personal consignadas en el presente Convenio Sectorial son
meramente enunciativas, no limitativas y no suponen la obligación de tener provistas todos
los grupos profesionales, si las necesidades y volumen de la Empresa no lo requieren.
No son asimismo exhaustivos los distintos cometidos asignados a cada grupo, pues
todo trabajador incluido en el ámbito funcional de este Convenio Sectorial podrá ser asig-
nado a efectuar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores dentro de los ge-
nerales cometidos de su grupo profesional y sin menoscabo de su dignidad profesional, sin
que ello implique modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Desde el momento mismo en que un trabajador realice las tareas específicas de un gru-
po profesional determinado y definido en el presente Convenio Sectorial, habrá de ser re-
munerado, por lo menos, con el nivel retributivo que para tal categoría se asigne, todo ello
sin perjuicio de las normas reguladoras de los trabajos de grupo superior o inferior.
El trabajador/a deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien de-
legue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar
los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación
laboral y dentro del grupo profesional al que se le asigne.
La realización de funciones distintas dentro del mismo grupo profesional no supondrá
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sin perjuicio de la retribución que
tenga derecho el trabajador.
La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las
exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación
laboral y por la pertenencia al Grupo profesional.
La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondiente a Grupo
Profesional solo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen
y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones in-
feriores al Grupo Profesional, está deberá estar justificada por necesidades perentorias o
imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a
los representantes de los trabajadores.
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador sin
perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución co-
rrespondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda
de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.
Art. 17. Grupos profesionales.—Los Grupos Profesionales son los siguientes:




Grupo I: Personal Directivo y Técnicos Titulados en grado superior y medio.
Grupo II: Personal Administrativo.
Grupo III: Mandos Intermedios.
Grupo IV: Personal Operario.
Grupo I.—Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional planifican, organi-
zan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empre-
sa. Realizan tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y
alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Sus funciones suponen
la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de cola-
boradores en una misma unidad funcional.

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Tendrán título adecuado o amplia preparación teórico-práctica adquiridos en el desem-
peño de su profesión completada con una amplia experiencia en el sector.
Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a título meramente enuncia-
tivo: Director, Director Comercial, Director Administrativo, Director de Recursos Huma-
nos, Director de Compras, Jefe de Servicios, Titulados de Grado Superior y Titulados de
Grado Medio.
Grupo II.—Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional realizan funciones
de carácter administrativo, con o sin responsabilidad de mando. Asimismo, pueden realizar
trabajos de ejecución autónoma bajo supervisión o ayudado por otros trabajadores. Requie-
re adecuados conocimientos y aptitudes prácticas.
Poseen titulación adecuada o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profe-
sión.
Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a título meramente enuncia-
tivo: Jefe Administrativo de primera, Jefe Administrativo de Segunda, Cajero, Oficial Pri-
mera, Oficial Segunda, Auxiliar y Telefonista.
Grupo III.—Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional realizan funciones
de coordinación y supervisión, de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa
por parte de los trabajadores que los desempeñan, comportando, bajo supervisión, la res-
ponsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.
Poseen titulación adecuada o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profe-
sión.
Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a título meramente enuncia-
tivo: Encargado General, Supervisor o Encargado de Zona, Supervisor o Encargado de Sec-
tor, Encargado de Grupo o Edificio y Responsable de Equipo.
Grupo IV.—Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional ejecutan tareas se-
gún instrucciones concretas, con un alto grado de dependencia y supervisión, requieren es-
fuerzo físico o atención, sólo ocasionalmente requieren una formación específica, y en ge-
neral únicamente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un breve
periodo de adaptación.
Poseen titulación adecuada o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profe-
sión.
Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a título meramente enuncia-
tivo: Especialista, Peón Especializado Conductor/a-Limpiador/a, Limpiador/a.
Definición Grupo Profesional I.—Son los que con el título adecuado o amplia prepa-
ración teórico-práctica, asumen la dirección y responsabilidad de la empresa, programan-
do, planificando y controlando el trabajo en todas sus fases, las funciones mercantiles en su
más amplio sentido y planificando, programando y controlando la política comercial de la
empresa, funciones administrativas en su más amplio sentido, planificando, programando
y controlando la administración de la empresa, reclutamiento, selección y admisión del per-
sonal y planificando, controlando y programando la política de personal de la empresa, res-
ponsabilidad de las compras de material y aprovisionamiento de la empresa, planificación,
programación, control, orientación, dirección de la unidad a la empresa, responsabilidad de
la buena marcha y coordinación del trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de
la empresa, aquellos que aplicando sus conocimientos a investigación, análisis, estudio y
preparación de los planes de trabajo, asesoran o ejecutan las actividades propias de su pro-
fesión, autorizado por título de doctor o licenciado y todos aquellos que prestan servicios
autorizados con un título de grado medio o equivalente.
Definición Grupo Profesional II.—Empleados/as que provistos o no de poder, tienen
la responsabilidad directa de la oficina de la empresa. Dependen de él las diversas seccio-
nes administrativas a las que imprime unidad, encargados de una sección o departamento,
sugiere y da unidad al trabajo que tiene encomendado y responde del mismo ante sus jefes
y distribuye el trabajo a sus subordinados, los que realizan bajo su responsabilidad los co-
bros y pagos generales de la empresa, los que actúa a las órdenes de un jefe y tiene a su car-
go un trabajo determinado, que requiere cálculo, estudio, preparación y condiciones ade-
cuadas, los que, con iniciativa y responsabilidad restringidas, subordinado a un jefe, realiza
trabajos de carácter auxiliar secundario que requieren conocimientos generales de la técni-
ca administrativa, operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente
mecánicas inherentes al trabajo de la oficina y el cuidado y servicio de una centralita tele-
fónica.
Definición Grupo Profesional III.—Son los empleados/as que por sus condiciones pro-
fesionales y a las órdenes inmediatas de la Dirección, Gerencia o personas en quien dele-
guen, coordinan los trabajos, tramitando las órdenes oportunas e informa a la empresa de

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los rendimientos del personal a su cargo, rendimientos de productividad, control del perso-
nal y demás incidencias, la inspección de los centros de trabajo cuya vigilancia e inspec-
ción esté encomendada a dos o más personas, de quienes recogerá la información oportuna
para su traslado a la Dirección, los que tiene a su cargo a dos o más Encargados siendo sus
funciones las siguientes:


Organizar el personal que tenga a sus órdenes de forma que los rendimientos sean
normales, que la limpieza sea efectiva y eficiente, evitando la fatiga de los produc-
tores.
Emitir los informes correspondientes para su traslado a la Dirección sobre las ano-
malías observadas y buen rendimiento de trabajo.
Reflejar en los partes diarios de producción y de los rendimientos de trabajo del
personal bajo su mandato, informado de las incidencias que hubieren, a fin de que
se corrijan, dentro de la mayor brevedad posible, subsanándose las mismas, y se
eviten las reincidencias.
Los que tienen a su cargo el control de diez o más trabajadores, siendo sus funciones
las siguientes:




Organizar el trabajo del personal que tenga a sus órdenes de forma que los rendi-
mientos sean normales y eficientes, evitando la fatiga innecesaria de los produc-
tores.
Distribuir el trabajo o indicar el modo de realizarlo, teniendo a su cargo, además,
la buena administración del material y útiles de limpieza y la buena utilización de
los mismos.
Reflejar en los partes diarios la producción y los rendimientos del personal bajo su
mando, además de la calidad del servicio, remitiendo dichos partes a sus superio-
res e informando de las incidencias del personal de servicio o de cualquier índole
que se produzcan.
Corrección de anomalías e incidencias.
Los que tiene bajo su responsabilidad a un equipo de tres a nueve trabajadores/as, ejer-
ciendo funciones específicas de control y supervisión y cuando no realice tal función ejer-
cerá de limpiador/a.
Definición Grupo Profesional IV.—Trabajadores/as que con plenitud de conocimien-
tos teórico-prácticos, y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento
de los útiles y máquinas industriales (no electrodomésticos) propios y adecuados para la
limpieza en general y aplicar racionalmente y para cada caso los tratamientos adecuados,
con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de ma-
teriales, equipos, productos, útiles o máquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y
mantenimiento de las máquinas, útiles o vehículos necesarios para el desempeño de su mi-
sión, los que realizan funciones concretas y determinadas propias de las empresas de lim-
pieza, que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos exigen, sin embargo, cierta
práctica y especialización, así como en atención en trabajos que impliquen peligrosidad o
riesgo, los que ejecutan las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmen-
te con útiles tradicionales o con elementos electromecánicos o de fácil manejo, considera-
dos como de uso doméstico, aunque éstos sean de mayor potencia, de suelos, techos, pare-
des, mobiliario, etc.. de locales, recintos y lugares, así como cristaleras, puertas, ventanas
desde el interior de los mismos, o en escaparates, sin que se requieran para la realización de
las tareas más que la atención debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le orde-
ne, con la aportación de un esfuerzo físico esencialmente, los que estando en posesión de
carnet de conducir correspondiente a la clase de vehículo de que se trate, realiza indistinta-
mente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un conductor/a
utilizando el vehículo que ponga a su disposición la empresa para desplazarse con mayor
rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualquiera otras tareas que le sean
ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribución de personal o materiales o trans-
porte en general, los que con un oficio determinado ejecutan con iniciativa y responsabili-
dad todas o algunas de las labores propias del mismo con correcto rendimiento, los que rea-
lizan funciones concretas, que no constituyen labor calificada de oficio, o que, bajo la
inmediata dependencia de otra persona, colabora en funciones propias de éste y bajo su res-
ponsabilidad, los encargados de realizar tareas para cuya ejecución se requiere únicamente
la aportación de esfuerzo y atención, sin la exigencia de práctica operatoria alguna.

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Niveles funcionales:
Nivel I.—Trabajadores/as que ejecutan las tareas de fregado, desempolvado, barrido,
pulido, manualmente con útiles tradicionales o con elementos electromecánicos o de fácil
manejo, considerados como de uso doméstico, aunque éstos sean de mayor potencia, de
suelos, techos, paredes, mobiliario, etc., de locales, recintos y lugares, así como cristaleras,
puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates, sin que se requieran para
la realización de las tareas más que la atención debida y la voluntad de llevar a cabo aque-
llo que se le ordene, con la aportación de un esfuerzo físico esencialmente. Los que reali-
zan funciones concretas, que no constituyen labor calificada de oficio, o que, bajo la inme-
diata dependencia de otra persona, colabora en funciones propias de éste y bajo su
responsabilidad, los encargados de realizar tareas para cuya ejecución se requiere única-
mente la aportación de esfuerzo y atención, sin la exigencia de práctica operatoria alguna.
Nivel II.—Trabajadores/as que realizan funciones concretas y determinadas propias
de las empresas de limpieza, que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos exigen,
sin embargo, cierta práctica y especialización, así como en atención en trabajos que impli-
quen peligrosidad o riesgo.
Trabajadores/as que estando en posesión de carnet de conducir correspondiente a la
clase de vehículo de que se trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de
limpieza y las correspondientes a un conductor/a utilizando el vehículo que ponga a su dis-
posición la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de
trabajo o para cualquiera otras tareas que le sean ordenadas por la empresa, tales como re-
parto, distribución de personal o materiales o transporte en general.
Nivel III.—Trabajadores/as que con plenitud de conocimientos teórico-prácticos, y de
facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los útiles y máquinas in-
dustriales (no electrodomésticos) propios y adecuados para la limpieza en general y aplicar
racionalmente y para cada caso los tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, res-
ponsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, úti-
les o máquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y mantenimiento de las máquinas,
útiles o vehículos necesarios para el desempeño de su misión.
A) Sin perjuicio de la adscripción de una persona a uno u otro grupo profesional, así
como dentro de cada uno de ellos, a los distintos niveles funcionales, cada traba-
jador tendrá derecho a ser retribuido conforme a las funciones que efectivamente
realice de acuerdo con los niveles funcionales establecidos en el artículo 17.
B)
Se podrá contratar a la misma persona para efectuar funciones pertenecientes a los
distintos niveles funcionales del grupo IV, que se desarrollan en el artículo 17.
En este supuesto se expresará en el contrato laboral el porcentaje de la jornada des-
tinada a cada uno de los distintos niveles funcionales, con el fin de garantizar la
retribución correspondiente al puesto.
Si en el momento de la contratación no se pudiera establecer el porcentaje de jornada
de cada uno de los niveles a los que el trabajador va a dedicar su jornada, en el contrato la-
boral se expresará en qué nivel funcional va a estar encuadrado, y se pactará que cuando,
ocasionalmente, se le destinara a realizar las funciones de otro de los niveles descritos, se
notificará por escrito con expresión del tiempo que va a dedicar a la realización de estas fun-
ciones, para acomodar su retribución a las efectivamente realizadas.
En los contratos vigentes se podrá pactar entre empresa y trabajador la modificación
de su contrato laboral, de manera que les permita realizar las funciones de los distintos ni-
veles acordados en el grupo profesional IV, y en las mismas condiciones establecidas en los
párrafos anteriores. De dicha modificación se informará por escrito a la representación le-
gal de los trabajadores.
Los trabajadores que realicen funciones de los distintos niveles funcionales deberán
contar con formación suficiente tanto en materia de prevención de riesgos laborales como
de las operaciones a realizar. La formación que imparta la empresa a estos efectos se
computará como tiempo de trabajo efectivo.
Cuando una persona haya realizado durante más de dos años las labores correspon-
dientes a más de un nivel funcional consolidará la retribución que viniera percibiendo por
las mismas y en la misma proporción que se viniera retribuyendo.
Art. 18. Ascensos.—Los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación,
méritos y antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
Para ello y en base a la justicia equitativa y social en las empresas, cuando la vacante
que haya de cubrirse no pertenezca a categorías de libre designación, se constituirán tribu-
nales para calificar los expedientes de los trabajadores optantes a ascenso de categoría.

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Dicho tribunal estará compuesto por la representación del empresario y por la repre-
sentación de los trabajadores en número no superior a dos.
Las vacantes que se produzcan en el grupo de personal subalterno serán cubiertas pre-
ferentemente por el operario procedente de la propia empresa, que por motivos de edad, en-
fermedad, accidente o casos análogos tenga su capacidad física disminuida.
Principios a tener en cuenta:
a)
b)

c)
d)

e)
Tendrán derecho preferentemente para el ingreso en igualdad de méritos, quienes
hubiesen desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter even-
tual o interino, a satisfacción de aquella.
Los aspirantes administrativos con más de dos años al servicio de la empresa ocu-
parán plaza de auxiliar al cumplir los dieciocho años.
En todo caso, para los ascensos se le dará a la antigüedad un valor del 30 por 100.
Para la promoción no se habrá de discriminar por razones de sexo, estado civil,
condición social, ideas, etcétera.
Las convocatorias serán publicadas en el tablón de anuncios de las empresas, al
menos, con quince días de antelación.
Art. 19.
Movilidad.—1.
La movilidad, tanto la funcional como la que se refiere a
los traslados y cambios de puesto de trabajo, está determinada por la facultad de dirección
y organización de la empresa, sin más limitaciones que las legales y las que a continuación
se establecen:
a)

b)
c)

d)

2.
El cambio de un puesto a otro lo será como consecuencia de una necesidad organi-
zativa,técnica o productiva.
Nunca será como medida de sanción disciplinaria.
Cuando tenga lugar el traslado de centro se respetarán las condiciones de trabajo
que el trabajador tenía en el anterior centro, entre ellas, jornada y horario.
El cambio se comunicará al trabajador con la suficiente antelación, dándose igual-
mente cuenta a los representantes de los trabajadores.
Cuando sea necesario introducir alguno de los cambios regulados en el apartado
anterior, solo podrán quedar afectados por los mismos los trabajadores cuya grupo profe-
sional sea acorde con las funciones a desempeñar en el nuevo puesto. La designación del
trabajador concreto deberá respetar, por este orden, los criterios de antigüedad y proximi-
dad del domicilio del trabajador al nuevo centro de trabajo, de tal forma que a igualdad de
grupo profesional deberá ser cambiado el trabajador más moderno, y a igual antigüedad el
que resida más cerca del nuevo centro de trabajo.
3. Cuando el puesto haya sido cubierto por un trabajador fijo de plantilla a la rein-
corporación del accidentado o enfermo, aquel quedará a disposición de la empresa y se
afectará al trabajo que se le asigne.
Cuando un trabajador esté de baja, ya sea por enfermedad o accidente de trabajo, la
empresa tendrá la obligación de respetarle el puesto en el centro de trabajo a la hora de su
reincorporación.
4. Cuando la plantilla de un centro tenga que verse objetivamente reducida, los tra-
bajadores que por tal motivo hayan de ser destinados a otros centros percibirán por una sola
vez y en concepto de compensación por el cambio la cantidad de 18,03 euros, respetando
sus condiciones laborales, en los términos del apartado c) del presente artículo.

Capítulo III
Jornada, descanso y vacaciones

Art. 20. Jornada.—1. La jornada máxima ordinaria será de treinta y nueve horas
semanales de trabajo efectivo, distribuida en cinco días de trabajo y dos días consecutivos
de descanso, que coincidirán, como norma general, con sábado y domingo. Sin perjuicio de
ello, serán válidos los pactos celebrados o aquellos que puedan suscribirse, fijando otro ré-
gimen de distribución de jornada y descanso en los centros en los que las necesidades del
servicio así lo requieran y resulte acreditado.
Para los trabajadores que efectúan sus servicios en jornada nocturna, la jornada será de
treinta y siete horas semanales efectivas, siéndoles de aplicación los mismos criterios del
párrafo anterior.
En todo caso, se respetarán las condiciones más beneficiosas existentes en cada centro
de trabajo.

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La equivalencia en cómputo anual de las jornadas completas con régimen de cinco días
de trabajo y dos de descanso a la semana será de 1.739 horas y 1.650 horas, dependiendo
de que se trate de jornada diurna o nocturna.
2. La jornada de trabajo no podrá realizarse en forma partida en más de dos fraccio-
nes de tiempo, siendo computable como jornada laboral el tiempo de traslado de un centro
a otro en cada fracción de tiempo.
Se considerará como un mismo centro de trabajo las rutas comprendidas dentro de una
misma zona comercial.
Todos los trabajadores que presten sus servicios en jornada completa o en jornada con-
tinuada de duración igual o superior a cinco horas, disfrutarán dentro de la misma de quin-
ce minutos para tomar el bocadillo, que tienen la consideración de tiempo efectivo de tra-
bajo.
En todo caso, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán,
como mínimo, doce horas.
3. Todos los trabajadores disfrutarán de un día de descanso, referido, bien al día 24,
bien al día 31 de diciembre de cada año. En el caso de que un trabajador trabaje en más de
una empresa, el disfrute de este descanso tendrá lugar en uno solo de estos días, concentrán-
dolo en aquel en el que el trabajador preste mayor jornada. Con carácter general y a salvo
de lo establecido antes, el disfrute del día de descanso se realizará preferentemente por mi-
tades de la plantilla del centro cada uno de los días mencionados. No obstante, cuando en
el centro trabaje un solo trabajador, éste tendrá derecho a media jornada de descanso cada
uno de los días citados.
Art. 21. Días libres por festivos.—El trabajador cuya jornada normal se desarrolle en
días festivos podrá optar entre:
a)

b)
c)
Disfrutar de un día de descanso semanal en compensación dentro de la semana si-
guiente, por acuerdo de las partes.
Acumular el descanso a las vacaciones reglamentarias.
Cobrarlo según normativa vigente.
Se exceptúan de lo anterior los trabajadores contratados exclusivamente para trabajar
en festivos.
Art. 22. Horarios.—La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones
técnicas, organizativas y productivas, podrá acordar modificaciones en el horario, que de
no ser aceptadas por los representantes legales de los trabajadores habrán de tramitarse a
través del procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condicio-
nes contractuales.
Art. 23. Vacaciones.—El personal sujeto a las normas de este convenio disfrutará de
treinta y un días naturales de vacaciones anuales retribuidas, siempre y cuando lleve un año
de servicio en la empresa, siendo, en otro caso, proporcional entre el tiempo de alta en la
empresa y el 31 de diciembre siguiente. Si el trabajador disfrutara las vacaciones antes de
dicha fecha y causara baja, se le descontará en la liquidación los días que de más haya dis-
frutado de acuerdo con la proporcionalidad establecida.
En el supuesto de la subrogación establecida en el artículo 24 de este convenio, la em-
presa saliente abonará la parte de vacaciones que le corresponda a cada trabajador hasta la
fecha, estando obligada la empresa entrante a la concesión del disfrute de las vacaciones co-
rrespondientes por los dos períodos y al abono solamente de la parte que le corresponda se-
gún el tiempo de servicio en la misma. En caso de subrogación, las empresas habrán de res-
petar el calendario vacacional establecido.
El período de disfrute será de julio a septiembre, ambos inclusive, sin perjuicio de que
el empresario y el trabajador puedan acordar otra fecha fuera del período citado. Se respe-
tarán, en cualquier caso, los siguientes criterios:
a)

b)
c)
d)
Por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores se podrán
fijar los períodos de vacaciones en turnos organizados sucesiva o rotativamente.
Cuando exista un turno de vacaciones, los trabajadores con responsabilidades fa-
miliares tienen preferencia a que las suyas coincidan con los períodos de vacacio-
nes escolares.
El calendario de vacaciones se fijará y expondrá en cada empresa dentro del pri-
mer trimestre de cada año y el trabajador conocerá por escrito las fechas que le co-
rrespondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
En ningún caso comenzarán las vacaciones en festivo, domingo o día de descanso,
con excepción de aquellos centros que tengan establecido un período de cierre va-
cacional.

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e)
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Cuando se trabaje en más de una empresa, el período vacacional vendrá fijado por
el de la empresa en la que el trabajador tenga mayor jornada, quedando el resto de
las empresas obligadas a conceder las vacaciones en ese mismo período vacacio-
nal. Lo anterior regirá salvo en el caso de las empresas que tengan establecido un
período de cierre o de cesación de la actividad por motivos vacacionales.
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Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa
al que se refiere los párrafos anteriores coincida en el tiempo con una incapacidad tempo-
ral derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del
contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se
tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la incapacidad temporal o a la
del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar
el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad tempo-
ral por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al tra-
bajador disfrutarlas, total o parcialmente durante el año natural a que corresponden, el tra-
bajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan
transcurrridos más de dieciocho meses a partir del año en que se haya originado.

Capítulo IV
Subrogación del personal

Art. 24. Subrogación del personal.— En el sector de limpieza de edificios y locales
operará la subrogación del personal cuando tenga lugar un cambio de contratista o de sub-
contratista, en una concreta actividad de las reguladas en el ámbito funcional del artículo
del presente Convenio, en cualquier tipo de cliente, ya sea público o privado. Dicha subro-
gación se llevará a cabo en los términos indicados en el presente artículo.
En lo sucesivo, el término contrata se entiende como el conjunto de medios organiza-
dos con el fin de llevar a cabo una actividad económica de las definidas dentro del ámbito
funcional del Convenio, ya fuere esencial o accesoria, que mantiene su identidad con inde-
pendencia del adjudicatario del servicio.
En este sentido, engloba con carácter genérico cualquier modalidad de contratación,
tanto pública como privada, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempeña-
da por una determinada empresa, sociedad, o entidad de cualquier clase, siendo aplicable la
subrogación aún en el supuesto de reversión de contratas a cualquiera de las administracio-
nes públicas.
A los efectos previstos en este artículo no tendrán la consideración de trabajadores y,
por tanto, no serán objeto de subrogación por la nueva adjudicataria los socios cooperati-
vistas que no tengan la condición de socios trabajadores y los trabajadores autónomos aun
cuando vinieran prestando servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el
que se produjese el cambio de contratista.
En el caso de subrogación de socios cooperativistas que tengan la condición de traba-
jadores, la subrogación alcanzará exclusivamente a esta última condición, sometiéndose en
todos los aspectos a la regulación laboral y convencional de aplicación.
1. En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión o rescate de una
contrata así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga el cambio en
el adjudicatario del servicio que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores
de la empresa saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a
realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones que disfruten en la empre-
sa saliente del servicio.
Se producirá la mencionada subrogación de personal, siempre que se den alguno de los
siguientes supuestos:
a)
b)
Trabajadores/as en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antigüe-
dad mínima de los cuatro últimos meses anteriores a la finalización efectiva del
servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia
de que, con anterioridad al citado período de cuatro meses, hubieran trabajado en
otra contrata.
Trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el momento de
la finalización efectiva de la contrata, tengan una antigüedad mínima de cuatro
meses en la misma y/o aquellos/as que se encuentren en situación de IT, exceden-
cia que dé lugar a reserva del mismo puesto de trabajo, vacaciones, permisos, ma-

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c)
d)
e)
f)
2.
ternidad, Incapacidad Permanente sujeta a revisión durante los dos años siguien-
tes o situaciones análogas, siempre que cumplan el requisito ya mencionado de an-
tigüedad mínima.
Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabaja-
dores mencionados en el apartado b), con independencia de su antigüedad y mien-
tras dure su contrato.
Trabajadores/as de nuevo ingreso que por ampliación del contrato con el cliente se
hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliación de planti-
lla en los cuatro meses anteriores a la finalización de aquélla.
Trabajadores/as de nuevo ingreso que han ocupado puestos fijos con motivo de las
vacantes que de forma definitiva se hayan producido en los cuatro meses anterio-
res a la finalización de la contrata, siempre y cuando se acredite su incorporación
simultánea al centro y a la empresa.
Trabajadores/as de una primera contrata de servicio continuado, excluyendo, en
todo caso, los servicios de carácter eventual y los de acondicionamiento o mante-
nimiento provisional para la puesta en marcha de unos locales nuevos o reforma-
dos, o primeras limpiezas, cuando la contrata de referencia no haya tenido una du-
ración mínima de cuatro meses.
Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deberán acreditar documen-
talmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los documentos que se
detallan en este artículo 24 en los apartados a y b.
El plazo de entrega será como mínimo de cinco días naturales y como máximo de quin-
ce días naturales, contados a partir del momento en que la empresa entrante o saliente co-
munique a la otra el cambio de la adjudicación de servicios. En todo caso, dicha comunica-
ción deberá producirse con un plazo mínimo de tres días hábiles anteriores al inicio efectivo
de la prestación de servicios por parte del nuevo adjudicatario.
La falta de entrega en plazo y forma de la documentación establecida en el artículo 25
facultará a la empresa entrante para exigirle a la saliente la indemnización por los daños y
perjuicios que en su incumplimiento le haya podido acarrear.
3. Liquidación de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, va-
caciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa saliente y la que vaya
a realizar el servicio:
a)
b)
c)
d)
4.
Los trabajadores/as percibirán sus retribuciones mensuales en la fecha establecida
y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidación de retribuciones
pendientes de percibir, en los cinco días siguientes a la fecha de terminación de la
contrata de la empresa saliente.
Los trabajadores tendrán que disfrutar sus vacaciones reglamentarias establecidas
en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia de cuál sea la
empresa en la que en ese momento estén prestando servicios.
Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones reglamentarias al
producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva adjudicataria del servicio,
que sólo abonará la parte proporcional del período que a ella corresponda, ya que
el abono del otro período corresponde al anterior adjudicatario que deberá efec-
tuarlo en la correspondiente liquidación.
Los trabajadores/as que, con ocasión de la subrogación, hubiesen disfrutado con la
empresa saliente un periodo de vacaciones superior al que le correspondería por
la parte de año trabajado en la misma, se les descontará de la liquidación el exce-
so disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda. La empresa en-
trante habrá de permitir el disfrute del periodo vacacional que a cada trabajador/a
le quedara pendiente de disfrutar, y en todo caso deberá abonar al trabajador/a lo
que le correspondería proporcionalmente percibir por el tiempo en que preste
servicios para la misma, sin que pueda sustituir tal abono por un disfrute mayor de
vacaciones.
No operará la subrogación en el caso de un contratista que realice la primera lim-
pieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento.
5. Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implicase que un trabajador/a
realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno sólo de ellos el cam-
bio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma gestionarán el pluriempleo legal
del trabajador/a, así como el disfrute conjunto del período vacacional.
6. La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a las
que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a, operando la subrogación

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tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el
trabajador/a siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada. En tal caso se
procederá conforme determina el apartado anterior.
No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el supuesto de cierre tempo-
ral de un centro de trabajo que obligue a la suspensión del servicio por tiempo no superior
a un año. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar a promover expediente de regulación
de empleo por el que se autorice la suspensión de los contratos de trabajo de los empleados
que resulten afectados. A la finalización del período de suspensión, dichos trabajadores/as
tendrán reservado el puesto de trabajo en el centro en cuestión, aunque a esa fecha se adju-
dicase el servicio a otra empresa.
En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicación del servicio de lim-
pieza con una empresa, por cualquier causa, con la idea de realizarlo con su propio perso-
nal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, en el plazo de un año desde
la rescisión de la contrata, la nueva adjudicataria deberá incorporar a su plantilla al perso-
nal afectado de la anterior empresa de limpieza, siempre y cuando se den los requisitos es-
tablecidos en el presente artículo.
En el caso de que el propósito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicación del
servicio de limpieza, por cualquier causa, fuera el de realizarlo con personal propio pero de
nueva contratación, quedará obligado a incorporar a su plantilla a los trabajadores/as afec-
tados/as de la empresa de limpieza hasta el momento prestadora de dicho servicio.
7. En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra ubi-
cación y adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa, ésta vendrá obligada a subrogar-
se en el personal que, bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado servi-
cios en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos
establecidos en el apartado 1º de este artículo.
8. En el supuesto de que la subrogación afecte a un trabajador/a con horario conti-
nuado, afectando aquélla a parte de su jornada, el tiempo de traslado de un centro a otro que,
con anterioridad al cambio tuviera la consideración de efectivo, habrá de compartirse entre
ambas empresas en proporción a la jornada que a cada una de ellas corresponda.
9. División de contratas: En el supuesto de que una o varias contratas, cuya activi-
dad viene siendo desempeñada por una o distintas empresas o entidades públicas, se frag-
menten o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto de su posterior adjudica-
ción, pasarán total o parcialmente a estar adscritos al nuevo titular aquellos trabajadores/as
que hubieran realizado su trabajo en la empresa saliente en cada una de esas partes, zonas
o servicios resultantes de la división producida, en los términos previstos en el punto uno
de este artículo.
10. Agrupaciones de contratas: En el caso de que distintas contratas, servicios, zo-
nas o divisiones de aquéllas se agrupen en una o varias, la subrogación del personal opera-
rá respecto de todos aquellos trabajadores/as que hayan realizado su trabajo en las que re-
sulten agrupadas, conforme a los criterios del punto uno de este artículo.
11. Obligatoriedad: La subrogación del personal, así como los documentos a facili-
tar, operarán en todos los supuestos de subrogación de contratas, partes, zonas o servicios
que resulten de la fragmentación o división de las mismas, así como en las agrupaciones
que de aquéllas puedan efectuarse, aun tratándose de las normales subrogaciones que se
produzcan entre empresas o entidades públicas o privadas que lleven a cabo la actividad de
los correspondientes servicios, y ello aun cuando la relación jurídica se establezca sólo en-
tre quien adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro,
siendo de aplicación obligatoria, en todo caso, la subrogación de personal, en los términos
indicados en el presente artículo.
12. En el supuesto de cambio de contrata, independientemente de que el servicio se
haya visto reducido en la nueva adjudicación a la empresa contratista entrante, se aplicará
el mecanismo de subrogación recogido en este artículo como garantía de estabilidad en el
empleo para todos los trabajadores y trabajadoras que cumplan los requisitos para ser sub-
rogados conforme a lo estipulado en el mismo, pasando a estar adscritos a la nueva adjudi-
cataria del servicio, tanto todos los trabajadores y trabajadoras como la jornada adscrita al
referido servicio hasta ese momento.
Art. 24.a) Supuestos especiales de subrogación.—Subrogación de plantilla entre em-
presas dedicadas a la limpieza de aviones en recintos aeroportuarios.
Dadas las especiales características y circunstancias del sector, donde los trabajadores
prestan sus servicios a diferentes Compañías de Aviación, o en su caso operadores de
handling, y al objeto de contribuir y garantizar el principio de estabilidad en el empleo, las
empresas que presten servicios de limpieza de aviones y servicios complementarios, en

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aquellos aeropuertos que estén en el ámbito funcional del presente convenio, estarán obli-
gadas a la subrogación del personal en base al porcentaje de la pérdida de actividad sufri-
da.
Lo anterior implica que cuando una empresa cese en la prestación de los servicios de
limpieza de aviones contratados por un cliente público o privado, ya sea operador de
handling o directamente una compañía aérea, por finalización, pérdida, cesión, rescate, res-
cisión, fusión, absorción, o por cualquier causa, del contrato de arrendamiento de servicios,
o cualquier otra figura mercantil que justifique dicha prestación de servicios; la nueva em-
presa prestataria estará obligada a subrogar a los trabajadores adscritos a dicha contrata,
cualquiera que sea la modalidad de contratación laboral de los mismos.
La subrogación se efectuara atendiendo a los siguientes criterios:
a)
Para el cálculo del porcentaje de actividad perdida, se aplicara la siguiente formula:
Nº aviones ponderados atendidos en los 12 meses anteriores a la comunicación del
cese de la actividad (actividad perdida)/nº aviones ponderados totales atendidos en
los 12 meses anteriores a la fecha del cese de la actividad (actividad total).
La actividad de aviones ponderados perdidos y la actividad de aviones totales pon-
derados se calcularan atendiendo a la siguiente tabla de ponderación.
CLASE DE AERONAVE
4A-4B-4C
31
41
51
61
71
72
81
82
83
91
92
COEFICIENTE DE PONDERACIÓN
0,32
0,41
0,61
0,78
1
1,2
1,35
1,5
1,79
2,03
2,65
3,15
b)

c)
A efectos de lo dispuesto en los párrafos anteriores será subrogable aquel personal
que cumpla los requisitos establecidos en el punto dos del presente artículo.
Subrogación parcial: La subrogación será parcial cuando la actividad perdida por
la empresa cesionaria, no alcance el 100 por 100 de la actividad total de la misma,
calculada conforme a lo establecido en el presente apartado
Tanto en el supuesto de empresas que pierdan parte de su actividad teniendo contrata-
das sus servicios con operadores de handling, como el supuesto empresas que pierdan par-
te de su actividad, por la rescisión o terminación, cualquiera que sea su forma, de un con-
trato para la limpieza de aviones suscrito directamente con una compañía aérea, la
determinación del número de trabajadores a subrogar, una vez establecido el porcentaje de
actividad perdida, se efectuara con arreglo a la siguientes reglas:
1.
2.
3.
Se ordenará la plantilla por niveles /grupos profesionales.
En cada una de los niveles/grupos profesionales se distribuyen los trabajado-
res existentes según sus jornadas respectivas de mayor jornada a menor jor-
nada, agrupándose los que tienen la misma jornada y siendo ordenados den-
tro de cada agrupación por antigüedad.
Realizada la distribución de trabajadores con arreglo a la lista obtenida como
consecuencia de la aplicación de lo dispuesto en el punto 1) y 2), se multipli-
cara, comenzando por el primero de la lista, su jornada laboral por el porcen-
taje de pérdida de actividad. Si resultado de la operación supera la jornada de
este trabajador, el mismo seria subrogado, si no la supera, el número de horas
resultante se considerara en la operación para determinar la subrogación o no
del siguiente trabajador de la lista. Este número de horas será denominado re-
manente.
Al siguiente trabajador de la lista se le aplicara sobre su jornada laboral el por-
centaje de perdida de actividad, y a dicho resultado se le sumara el remanen-
te resultante de la operación con el trabajador anterior. Si la nueva cantidad
resultante fuera superior a la jornada del trabajador este será subrogado, que-
dando el posible exceso de horas sobre su jornada como remanente. En el caso
de que la nueva cantidad no sobrepase la jornada del trabajador, este no será
subrogado y él número de horas quedara igualmente como remanente.

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Para determinar la subrogación o no del siguiente trabajador de la lista se ten-
drá en cuenta el remanente producido en la operación del trabajador anterior.
El criterio descrito será seguido sucesivamente para determinar la subroga-
ción o no de todos los trabajadores de la lista.
Una vez llegado al último trabajador de la lista, si la suma de aplicar el por-
centaje de actividad perdida sobre su jornada y el remanente correspondien-
te, fuese superior al 50 por 100 de su jornada, el trabajador será subrogado, en
caso de que no sea así, no procederá su subrogación.
Subrogación total: La subrogación será total cuando la actividad perdida sea del
100 por 100 conforme a lo establecido en el presente apartado.
La subrogación total implica la trasferencia a la nueva empresa cesionaria y capta-
dora de la actividad del 100 por 100 de la plantilla adscrita al servicio trasferido y
que cumpla con los requisitos establecidos para ser subrogado de conformidad con
lo dispuesto en el presente artículo.
Cuando la actividad perdida afecte solo a servicios demandados por compañías
aéreas denominadas lo costa a las que no se le realiza el servicio de limpieza inte-
rior o completo, demandando solo servicios de recogida de basuras y suministro
y retirada de aguas, tareas desempeñadas por conductores, la subrogación solo
afectara a dicha categoría/grupo profesionales.
En el caso de empresas de limpieza que presten servicios a un operador de
handling que realizase la limpieza de distintas compañías aéreas (aun cuando solo
fuera por un contrato directo con dicho operador) y dicho operador de handling
perdiera su actividad por cierre o abandono de la misma, se determinará la subro-
gación como total o parcial, en función de:
A.

B.
Total: Si la empresa de limpieza no continuara prestando ningún servicio (in-
cluidos otros tipos de contratos de mantenimiento, con otros clientes).
Parcial: Si la empresa de limpieza mantuviera parte de dicha actividad, aun-
que fuera contratando directamente con la compañía aérea.
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d)
e)
f)
g)
Documentos a facilitar por la empresa saliente a la entrante y representantes de los
trabajadores.
La documentación a facilitar a la empresa entrante o cesionaria, será la que se mencio-
na en el artículo 24 del presente convenio.
Art. 24.b) Para la tramitación de la subrogación la empresa saliente deberá suminis-
trar a la entrante relación de personal, en formato electrónico de hoja de cálculo según el
modelo especificado en el anexo II, en la que se detalle: Nombre y apellidos, domicilio, nú-
mero de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, jornada, horario, vacaciones, días de
asuntos propios ya disfrutados y justificación de otras licencias retribuidas y cualquier mo-
dificación de estos datos que se haya producido en los cuatro meses anteriores junto con la
justificación de la misma, modalidad de su contratación, especificación del período de man-
dato si el trabajador/a es representante sindical y fecha de disfrute de sus vacaciones.
Asimismo, a efectos de comprobación de retribuciones, jornada, tipo de contrato, si-
tuación de IT y otros extremos de relevancia para la gestión de la subrogación, la empresa
saliente tendrá que facilitar a la entrante los siguientes documentos, dejando constancia su-
ficiente de su recepción:
a)
b)
c)

d)

e)
Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogación si
los ha tramitado la empresa saliente o documentación que acredite la vinculación
laboral de cada persona con la empresa y contrata objeto de subrogación.
Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales de los trabajadores afectados.
Fotocopia de los TC-2 de cotización a la Seguridad Social de los cuatro últimos
meses.
Parte de IT y/o confirmación, del personal que se encuentre en tal situación en el
momento de transmitir la documentación.
Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado
en el que se haga constar que éste ha recibido de la empresa saliente su liquida-
ción de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogación,
no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deberá estar en poder de
la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular.
Asimismo, de cara a contribuir a la estabilidad y a la transparencia del sector, la em-
presa saliente facilitará a la entrante certificado del organismo competente de estar al co-
rriente de pago de la Seguridad Social.

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Art. 25.
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Licencias.—El trabajador, avisando con la posible antelación y justificando
posteriormente sus motivos, salvo en el apartado k) que no será necesario justificar después
de su uso, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los mo-
tivos y por el tiempo siguiente:
a)
b)

c)
d)
Quince días naturales en caso de matrimonio.
Un día por matrimonio de hijos, ampliable a dos si se celebra fuera de la Comuni-
dad de Madrid.
Tres días en caso de nacimiento de hijos, ampliables a dos días más si el parto pre-
sentara complicaciones o resultara enfermedad grave, debiendo en este caso acre-
ditarse certificación médica, o a un día más si el nacimiento ocurre fuera de la Co-
munidad de Madrid.
Tres días en caso de adopción o acogimiento de hijos, ya sea dentro o fuera de la
Comunidad de Madrid.
Por enfermedad o accidente graves, intervención quirúrgica u hospitalización:



Tres días si se trata del cónyuge, hijos, padres y suegros, ampliable a un día
más si el/la trabajador/a ha de hacer un desplazamiento fuera de la Comuni-
dad de Madrid.
Dos días si es por hermanos, abuelos, nietos y cuñados e hijos políticos, pu-
diendo ausentarse dos días más si el hecho ocurre fuera de la Comunidad de
Madrid.
En las licencias de este apartado, al personal que preste sus servicios en el tur-
no de -noche la licencia empezará a contar desde la noche correspondiente al
día del hecho causante.
e)
Por fallecimiento:


Cuatro días si se trata del cónyuge, hijos, padres y suegros.
Tres días si es de hermanos, pudiendo ausentarse un día más si el óbito ocurre
fuera de la Comunidad de Madrid.
Dos días si es de abuelos, nietos, cuñados e hijos políticos, pudiendo ampliar-
se la ausencia dos días más si el hecho ocurre fuera de la Comunidad de
Madrid.
f)
g)
h)

i)

j)
k)
En las licencias de este apartado, al personal que preste sus servicios en el turno de
noche la licencia empezará a contar desde la noche correspondiente al día del he-
cho causante.
Dos días por traslado de domicilio habitual.
Por el tiempo indispensable cuando los trabajadores tengan que atender algún
asunto de carácter público o personal impuesto por la Ley, por disposición admi-
nistrativa o por mandato judicial. Para el personal que realice turno de noche se
concederá el tiempo equivalente en la noche anterior.
El tiempo preciso para el primer examen y segundo si fuese necesario, del carné de
conducir, siempre que éste coincida con su jornada de trabajo.
El tiempo necesario para exámenes oficiales, justificándolos. Para el personal que
realice turno de noche se concederá el tiempo equivalente en la noche anterior.
Licencias médicas: Las necesarias para acudir al médico especialista de la Seguri-
dad Social o sociedad médica, y doce horas anuales para asistencia al médico de
cabecera o sociedad médica. Deberá acreditarse el tiempo empleado.
Seis días al año para asuntos propios. Los días de asuntos propios tendrán la consi-
deración de tiempo efectivo de trabajo, debiendo adaptarse los calendarios labo-
rales a dicha previsión. El disfrute de esta licencia se pactará entre empresario y
trabajador. De no haber acuerdo, será el trabajador quien elija los días de disfrute
de acuerdo con las reglas siguientes:


Salvo casos excepcionales, el disfrute de esta licencia deberá ser preavisado
con una antelación mínima de cinco días.
Sólo se podrá hacer uso simultáneo de esta licencia conforme a la siguiente
escala, referida tanto a la plantilla del centro como del turno:





Hasta 6 trabajadores: Un trabajador.
De7 a 15 trabajadores: Dos trabajadores.
De 16 a 20 trabajadores: Tres trabajadores.
De 21 a 30 trabajadores: Cuatro trabajadores.
De 31 a 40 trabajadores: Cinco trabajadores.

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De 41 a 50 trabajadores: Seis trabajadores.
Más de 50 trabajadores: El 15 por 100 de la plantilla.
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l)
En el caso de coincidencia de solicitudes en un número superior a los límites esta-
blecidos, tendrán preferencia los trabajadores que lo hayan solicitado con antela-
ción.
Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas
de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con
fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y socia-
les previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban
tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
m) Diez horas anuales para acompañar a visitas médicas a hijos menores de edad o a
familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad que tengan mermadas
sus condiciones físicas o psíquicas y así resulte acreditado. El uso de estas horas
deberá ser preavisado al empresario con una antelación suficiente, salvo razones
de urgencia.
Deberá acreditarse el tiempo empleado.
n) Un día por nacimiento de nietos, sea dentro o fuera de la Comunidad de Madrid.
A los efectos previstos en el apartado d) y e) del presente artículo, la figura del cónyu-
ge se entenderá sustituida por la persona con la que el/la trabajador/a conviva de modo ma-
rital y estable, y así lo haya acreditado a la empresa con anterioridad al hecho causante me-
diante la documentación pertinente.
Licencias no retribuidas:
a) Un día en el caso de matrimonio de hermanos, hermanas y padres
Art. 26. Excedencias.—Forzosa: En esta se suspende el contrato de trabajo y se exo-
nera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, sin embargo, dará de-
recho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia.
Se concederá por designación o elección para cargo público, político o sindical de ám-
bito provincial o superior que imposibilite la asistencia al trabajo.
El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
En el supuesto de que la empresa deba cubrir esta vacante y con personal ajeno, debe-
rá contratar al sustituto mediante contrato de interinidad.
Voluntaria: Tendrá derecho a ella cualquier trabajador con una antigüedad en la em-
presa de un año.
La duración podrá ser entre los tres meses y los cinco años. Estando en uso de la mis-
ma, esta podrá prorrogarse por una sola vez a instancia del trabajador, siempre que lo noti-
fique de forma fehaciente a la empresa con, al menos, dos meses de antelación a la fecha de
finalización del período de excedencia que está disfrutando. El trabajador habrá de solici-
tar su reingreso con un mes de antelación a la fecha del vencimiento de la excedencia.
Hasta que no hayan transcurrido cuatro años desde su incorporación a la empresa al
término de la excedencia no podrá ser ejercitado otra vez dicho derecho por el mismo tra-
bajador. De dicha regla general se exceptúan aquellos trabajadores que hayan solicitado la
excedencia por razón de voluntariado.
Maternal y para la atención a familiares: En los términos regulados en el artículo 34 de
este convenio.
Voluntaria Especial: Tendrá derecho a disfrutar de una excedencia especial sin sueldo
por un máximo de un mes y por una sola vez al año aquellos trabajadores con una antigüedad
en la empresa mínima de un año. A la finalización de está excedencia el trabajador se incor-
porará a su puesto de trabajo, es decir, se entenderá, con reserva del puesto de trabajo.
Art. 27. Cese voluntario del trabajador.—El trabajador, que desee cesar voluntaria-
mente en el servicio de la empresa, vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la mis-
ma cumpliendo el siguiente plazo de preaviso:



Personal del grupo directivo o técnico titulado: Dos meses.
Administrativos y mandos intermedios: Un mes.
Subalternos, obreros y varios: Quince días.
Asimismo, en los contratos de duración determinada superior a un año las empresas
vendrán obligadas a notificar a los trabajadores la extinción de su contrato de trabajo con
quince días de antelación a la fecha de su vencimiento.

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El incumplimiento por parte del trabajador o la empresa de la obligación de preavisar
con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar o impondrá la obligación
de abonar un día de salario por cada día de no preaviso en la liquidación.

Capítulo V
Régimen económico
Art. 28.
cada mes.
Pago de haberes.—El pago de haberes se efectuará el último día hábil de
La liquidación y el pago de salarios se realizará mediante transferencia bancaria, cuan-
do así lo solicite el trabajador al empresario, o por decisión de este último cuando mayori-
tariamente los trabajadores de la empresa hayan elegido ese sistema. La orden de transfe-
rencia bancaria deberá efectuarse por el empresario el antepenúltimo día hábil de cada mes.
Art. 29. Determinación del pago de haberes.—1. Salario base: Para los años 2016
y 2017 el salario base será para cada categoría el fijado en la tabla salarial que se adjunta
como anexo.
Si se realizara jornada inferior a la completa, se percibirá a prorrata del salario. Las em-
presas, unilateralmente, no podrán reducir la jornada laboral ordinaria siempre que esta re-
ducciónimplique a su vez una merma en el salario.
Para el año 2016, el salario base se incrementará en un 0 por 100.
Para el año 2017, el salario base se incrementará en un 1,6 por 100 según tablas anexas.
2. Antigüedad: Se abonará un complemento personal por antigüedad consistente en
trienios del 4 por 100 del salario base en la tabla salarial anexa.
3. Plus de convenio: Las empresas abonarán un plus de convenio por día natural, in-
cluidos los festivos, domingos, vacaciones y permisos retribuidos, a razón de los importes
que para cada categoría figura en la tabla salarial anexa para los años 2016 y 2017. Para el
año 2016, el plus convenio se incrementará en un 0 por 100. Para el año 2017, el plus con-
venio se incrementará en un 1,6 por 100 según tablas anexas.
Si se realizara jornada inferior a la completa, el plus de convenio se percibirá a prorrata.
4. Plus de festivos y domingos: Para compensar el trabajo en domingos y festivos se
establece para todo el personal incluido en el ámbito de aplicación del convenio un plus por
domingo y festivo trabajado en jornada completa o proporcional, en otro caso, que será de
20,24 euros para los años 2016 y 2017.
5. Plus de nocturnidad: Las horas trabajadas durante el período comprendido entre
las 22.00 y las 6.00 horas tendrán una retribución específica incrementada en un 25 por 100
sobre el salario base.
Si las horas trabajadas durante el referido período nocturno son iguales o superiores al
85 por 100 de la jornada del trabajador, se abonará el complemento como si la totalidad de
la jornada se hubiera realizado en período nocturno.
Art. 30. Absorción.—Las mejoras económicas contenidas en el presente convenio
compensarán o absorberán solamente aquellas mejoras que se hayan producido y que ven-
gan calificadas en la nómina como mejora voluntaria.
Garantía ad personam. Se respetarán las condiciones mas beneficiosas que los trabaja-
dores tengan reconocidas a titulo personal por las empresas al entrar en vigor el presente
convenio, siempre y cuando fuesen más favorables.
Art. 31. Gratificaciones extraordinarias.—Todo el personal afecto a este convenio
percibirá en proporción a la jornada las gratificaciones denominadas «de verano o julio»,
«Navidad» y «beneficios», en cuantía de treinta días de salario base más antigüedad y plus
de convenio.
Se establece como fechas límite de pago para estas gratificaciones las siguientes:
a)
b)
c)
Gratificación de verano: 10 de julio. No obstante, para los trabajadores que tengan
fijado su período vacacional para el mes de julio, dicha fecha límite será la del 1
de julio.
Gratificación de Navidad: 15 de diciembre.
Gratificación de beneficios: 30 de marzo del año siguiente, excepto en aquellas
empresas que vinieran prorrateando su pago a lo largo de todo el año y aquellas
que así lo acuerden con los representantes de los trabajadores.
Los devengos de dichas gratificaciones serán para:
1.
2.
3.
Gratificación de verano o julio: Del 1 de enero al 30 de junio.
Gratificación de Navidad: Del 1 de julio al 31 de diciembre.
Gratificación de beneficios: Del 1 de enero al 31 de diciembre.

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Art. 32.
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Horas extraordinarias.—Cada hora de trabajo que se realice sobre la dura-
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ción máxima de la semana ordinaria de trabajo se abonará con el incremento del 75 por 100,
sobre el valor que corresponda a la hora ordinaria.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior de ochenta al año, salvo en
los casos de fuerza mayor.
La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria y de hacerse, se regis-
trará día a día y se totalizarán semanalmente, entregando copia al trabajador del resumen
semanal de las mismas.
La obtención de la cuantía del incremento que cada hora extraordinaria supone sobre
el valor de la hora ordinaria de trabajo se hará de acuerdo con la siguiente fórmula:
Salario total anual
Número de horas trabajadas al año
× 75 por 100
Tendrán preferencia para hacer horas extraordinarias los trabajadores que presten sus
servicios en el centro donde se tengan que hacer, y entre estos, se hará rotativamente entre
los voluntarios a hacerlas.
En ningún caso podrán realizar más de nueve horas diarias y efectivas, y el exceso, de
existir, se considerará hora extraordinaria.
Art. 33. Anticipos.—Las empresas vendrán obligadas, a petición del interesado, a
conceder un anticipo el 15 de cada mes, por importe máximo del 90 por 100 del salario de-
vengado, salvo mejor acuerdo en cada empresa.

Capítulo VI
Conciliación de la vida familiar y profesional. Protección de la maternidad

Art. 34. Maternidad y paternidad
A) Excedencia por cuidado de hijos y familiares: Los trabajadores tendrán derecho a
un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cui-
dado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza, como por adopción, o en los
supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la
fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a
dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo
grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfer-
medad no puedan valerse por sí mismos.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho indivi-
dual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajado-
res de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el
empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de fun-
cionamiento de la empresa.
La excedencia regulada en este apartado podrá disfrutarse de forma fraccionada.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia,
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, conforme
a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y el tra-
bajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya
participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente, con ocasión
de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su
puesto de trabajo. Dicho período de reserva se extenderá hasta un máximo de
quince meses cuando se trate de familia numerosa de categoría general, y hasta
dieciocho meses si se trata de categoría especial. Transcurridos dichos plazos, a
tenor de la situación en cada caso del trabajador o la trabajadora, la reserva que-
dará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equi-
valente.
B)
Suspensión y lactancia: En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración
de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el
supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
El período de suspensión se disfrutará a opción de la interesada, siempre que seis

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C)
semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la
madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste
del período de suspensión. En caso de nacimiento de un bebé con discapacidad, el
permiso se amplía dos semanas más.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores
al parto, de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el pa-
dre trabajen, aquella, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá op-
tar por que el padre disfrute de una parte determinada o ininterrumpida del perío-
do de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de
la madre, salvo que en el momento de su efectividad la reincorporación al trabajo
de la madre suponga un riesgo para su salud.
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente,
de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis se-
manas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento
múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elec-
ción del trabajador. Igual duración será para el acogimiento de mayores de seis
años, cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos.
En el caso de partos prematuros, que el neonato tenga que ser hospitalizado a con-
tinuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo
una hora. Así mismo, tiene derecho de reducir su jornada hasta un máximo de dos
horas. El periodo de suspensión del contrato puede computarse a instancia de la
madre o en su defecto del padre a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se exclu-
yen las primeras seis semanas posteriores al parto.
En el caso de partos prematuros con falta de peso y cuando el niño deba permane-
cer hospitalizado a continuación del parto por un periodo superior a siete dias, el
permiso se ampliará tantos días como se encuentre hospitalizado, con un máximo
de trece semanas adoicionales.
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho
a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mu-
jer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada
en media hora, con la misma finalidad, salvaguardando todos sus derechos. Se re-
conoce a las trabajadoras el derecho a sustituir dicha licencia diaria por una licen-
cia retribuida única de quince días naturales continuados con el mismo fin. En tal
caso, no podrán utilizar el derecho de ausencia diaria durante la jornada, ni redu-
cir la misma en el período de lactancia de hijo menor de nueve meses. Dicho per-
miso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que
ambos trabajen. La concreción horaria y determinación en su caso del período de
disfrute corresponde al/la trabajador/a.
Reducción de jornada por cuidado de menores de doce años o de personas con dis-
capacidad física, psíquica o sensorial, a que se refiere el artículo 37.6 del Estatu-
to de los Trabajadores: Los/as trabajadores/as que se encuentren en estas situacio-
nes tendrán derecho a la reducción de su jornada entre, al menos, un octavo y con
un máximo de la mitad de la jornada. La concreción horaria y determinación del
período de disfrute corresponde al trabajador o a la trabajadora. La reducción de
jornada conllevará la reducción proporcional del salario.
D) Protección a la maternidad por riesgos derivados del trabajo: A partir de la comu-
nicación a la empresa por parte de la trabajadora de su situación de embarazo, esta
tendrá derecho a ocupar un puesto de menor esfuerzo o adaptar su puesto de tra-
bajo habitual al menor esfuerzo que exige su situación, hasta la fecha que marque
la Ley para su reincorporación a su puesto normal anterior a la suspensión del con-
trato de trabajo.
Asimismo, el empresario deberá evaluar junto con los representantes de los traba-
jadores los puestos de trabajo exentos de riesgos y aquellos en que deba limitarse
la exposición al riesgo de las trabajadoras en situación de embarazo, parto recien-
te o lactancia, a fin de adaptar las condiciones de trabajo de aquellas.
Dichas medidas incluirán la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a tur-
nos. Se procurará, siempre que sea posible, acceder a que la trabajadora embara-
zada disfrute sus vacaciones reglamentarias en la fecha de su petición.
Cuando las condiciones de un puesto de trabajo puedan influir negativamente en
la salud de la trabajadora embarazada o del feto, mediante el informe médico del
Servicio Nacional de la Salud que asista a la trabajadora, y cuando así lo certifi-
quen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las

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SÁBADO 14 DE OCTUBRE DE 2017

mutuas, la trabajadora deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferen-
te y compatible con su estado.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con los criterios
que se apliquen en el caso de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el mo-
mento en que el estado de la salud de la trabajadora permita su reincorporación al
anterior puesto.
Aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, si no existe puesto o fun-
ción compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondien-
te a su grupo o categoría equivalente. No obstante, conservará el derecho al con-
junto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no fuese técnica u objetivamente posible o no pueda ra-
zonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse la situación de
suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artícu-
lo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el tiempo que sea necesario
para la protección de su seguridad o de su salud y mientras dure la imposibilidad
de reincorporarse a su puesto o a otro puesto compatible a su estado.
Estas condiciones serán de aplicación durante el período de lactancia si las condi-
ciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo,
y así lo certifique el facultativo que asista a la trabajadora, así como la Mutua de
Accidentes si procediera.
En lo no previsto en los apartados anteriores se aplicará lo establecido en la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, así como en las normas de desarrollo y concor-
dantes.
Permiso por paternidad según normativa vigente.

Capítulo VII
Seguridad y salud en el trabajo
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E)
Art. 35.
Principios generales. — Es compromiso de las partes, en cumplimiento de
lo previsto en la Ley 31/1995, de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y
demás normativa de desarrollo aplicable, fomentar cuantas medidas sean necesarias para
establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los/as trabajadores/as frente a los
riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello, en el marco de una política coheren-
te, coordinada y eficaz para prevenir aquéllos.
Todo ello presupone un derecho de protección de los trabajadores frente a los riesgos
del trabajo y el correlativo deber del empresario de dar una protección eficaz de los/as tra-
bajadores/as frente a dichos riesgos. Esta protección se concreta, en el ámbito de la empre-
sa, en una serie de derechos de información, formación, vigilancia de la salud, consulta y
participación de los/as trabajadores/as, entre otros.
A los anteriores efectos, deben destacarse una serie de medidas de protección básicas:
1. Evaluación de riesgos: La acción preventiva en la empresa se planificará por el
empresario a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se realizará con carác-
ter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos espe-
ciales.
A tal fin, las empresas, a partir de la información obtenida sobre organización, carac-
terísticas y complejidad de trabajo, las materias o sustancias utilizadas, los equipos de pro-
tección existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, procederán
a determinar los elementos peligrosos y a identificar a los trabajadores expuestos a riesgos,
evaluando aquellos riesgos que no puedan eliminarse, controlarse o reducirse. Para dicha
evaluación, la empresa debe tener en cuenta la información recibida de los propios trabaja-
dores afectados o sus representantes, así como la normativa específica, si la hubiere.
La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente, respecto de cada
puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medi-
da preventiva. Dicha documentación deberá facilitarse a los representantes de los trabaja-
dores y órganos de prevención existentes en la empresa.
2. Planificación preventiva: A partir de los resultados de la evaluación el empresario
realizará la correspondiente planificación preventiva o adoptará las medidas correctoras ne-
cesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los/as tra-
bajadores/as, todo ello, junto con la representación de aquellos y los órganos de prevención
de la empresa.

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